La question est posée : quel est le meilleur management pour conjuguer à la fois les impératifs de rentabilité de l'entreprise et le bien-être de ses salariés ?
Il faut donc répondre à une demande simple : satisfaire un maximum de salariés.
- en incluant les pessimistes et leur permettant de découvrir d'autres voies,
- en dissuadant les fumistes / tire-au-flanc de propager leurs pratiques,
- en démultipliant la force des optimistes.
Le postulat est de générer des ondes positives selon deux axes : celles qui viennent d'en haut (de la part du management) et celles qui sont transverses (de la part des optimistes).
La première alimentant la deuxième, bien évidemment. Le management reste le principal organisateur dans l'entreprise.
Exemple simple :
- le big boss interdit d'organiser une galette des rois dans les bureaux tout simplement parce qu'il est interdit de manger dans les bureaux (je laisse de côté la question religieuse, qui ne me semble plus s'appliquer à Noël ou la galette en entreprise). Taux de satisfaction des salariés de 0%.
- le big boss organise une galette d'entreprise très guindée durant laquelle le grand chef va délivrer un discours langue de bois qui laissera tous ceux qui n'ont pas eu la fève sur leur faim. Ce sera un pince-fesses. Le boss aura cru animer comme un génie son entreprise. Le taux de satisfaction sera de 20% grâce au sentiment d'avoir glandé pendant 1h et d'avoir mangé sans payer.
- le big boss laisse les initiatives se développer, ferme les yeux sur la frangipane qui salit la moquette, mais ne subventionne pas la galette. Taux de satisfaction 40%. Des optimistes ont organisé la galette, c'est encore les salariés qui ont payé en râlant parce que le management ne fait rien pour eux.
- le big boss fait descendre la consigne d'organiser des galettes ou au moins trois événements dans l'année en assignant une enveloppe budgétaire. Taux de satisfaction 60%, mais ça n'a pas résolu les problèmes de la Société.
Pour atteindre les 80% de satisfaction, il faut continuer de travailler le "savoir être" du management en s'inspirant de ce dernier exemple (taux de satisfaction de 60%) :
- fixer le cadre général et les objectifs
- partager les contraintes en matière de rentabilité et risques pesant sur l'entreprise
- inciter le management intermédiaire à partager ces contraintes et ces objectifs
- organiser les circuits de remontées de questions pour la boucle d'amélioration
- laisser le management intermédiaire s'organiser pour atteindre les objectifs et agir en fonction des personnalités des collaborateurs
Mon postulat est qu'une personne effectue mieux son travail si elle se sent investie : "il faut faire ça pour telle raison, je te donne des pistes et des moyens, à toi de jouer ; reviens vers moi pour toute question".
Les frustrations sont réduites en laissant les personnes s'organiser. Il ne s'agit pas de les abandonner pour revenir et constater que rien n'a été fait correctement. C'est la nécessité de les laisser travailler avec leurs méthodes sans une puissance castratrice sur le dos.
Trop simpliste ?